Yönetici pozisyonunda görev yapan işçi, çalıştığı dönemde yaşadığı manevi yıpranmayı ve yorgunluğu işveren yetkilisine e-posta ile bildirdi. İşveren ise söz konusu e-postayı istifa olarak değerlendirdi ve iş sözleşmesini tazminatsız şekilde sona erdirdi.
Bunun üzerine işçi, İş Mahkemesi'ne başvurarak kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra yıllık izin, ücret, prim, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının ödenmesini talep etti.
İşçi, e-postasının istifa niteliğinde olmadığını, yalnızca yaşadığı sorunları işverene aktardığını savundu.
İş Mahkemesi işçiyi haklı buldu
Davaya bakan İş Mahkemesi, çalışanın son bir yıl boyunca baskı altında çalıştığına ve priminin düşürülmesinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturduğuna dikkat çekti.
Şirketin daralma nedeniyle çalışan ücretlerinde indirime gittiği ve ödül niteliğindeki bonus ödemelerini durdurduğu yönündeki savunmayı da değerlendiren mahkeme, işçinin istifa iradesinin açık ve net olmadığı sonucuna vardı.
Mahkeme ayrıca işçinin daha sonra gönderdiği ihtarnamenin de istifa etme yönünde bir iradesinin bulunmadığını gösterdiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatına hükmetti.
Yargıtay kararı bozdu
İşverenin kararı istinafa taşıması üzerine Bölge Adliye Mahkemesi, başvurunun esastan reddine karar verdi. İşverenin temyiz başvurusu sonrasında dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin önüne geldi.
Yargıtay, dosyadaki e-posta içeriği, bu e-postaya verilen yanıt, tanık anlatımları ve diğer delilleri birlikte değerlendirdi.
Yüksek Mahkeme, işçinin işverene gönderdiği e-postanın iş sözleşmesini sona erdirme iradesini ortaya koyduğu sonucuna ulaştı.
Sitem dolu e-posta istifa kabul edildi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, somut olayda iş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirildiğine hükmetti. Kararda, işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshettiğine ilişkin bir iddiasının da bulunmadığına dikkat çekildi.
Bu nedenle iş sözleşmesinin istifa ile sona erdiğinin kabul edilmesi gerektiğini belirten Yargıtay, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerektiğine karar verdi.
Yargıtay'ın bozma kararıyla birlikte işçinin tazminat talepleri açısından davanın sonucunu değiştiren önemli bir hukuki değerlendirme ortaya çıktı.
